PT TELKOM
Disusun
Oleh :
|
Karina Hendrawaty
|
:
|
D1615036
|
|
Lilin Linda Kinasih
|
:
|
D1615038
|
|
Manggar Sekar Ramandani
|
:
|
D1615042
|
|
Muh Nur Iskandar
|
:
|
D1615044
|
|
Nazarudin Nur Ahmad
|
:
|
D1615046
|
Fakultas
Ilmu Sosial dan Politik
Universitas Sebelas Maret
2016
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Sejarah Perusahaan PT. Telkom
PERUMTEL
adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang pelayanan
jasa Telekomunikasi untuk umum dalam negeri. Pada awalnya bernama POST EN
TELEGRAAFDIENST yang didirikan pada tahun 1884 dengan Staatblad no 52, kemudian
pada tahun 1906 dirubah menjadi POST, TELEGRAAF EN TELEFOONDIENST (PTT) dengan
Staatsblad no.395 dan semenjak itu disebut PTT-Dients. Tahun 1931 ditetapkan
sebagai Perusahaan Negara berdasarkan I.B.W.
1.2
Visi dan Misi PT. Telkom
Dalam
menjalankan peranannya PT. Telkom memiliki visi dan misi untuk lebih
memperkokoh eksistensinya sebagai salah satu perusahaan telekomunikasi terbesar
di Indonesia. Berikut ini adalah visi dan misi yang dimiliki oleh PT. Telkom
:
1.2.1
Visi
PT. Telkom adalah To become a leading InfoCom player in the region .
Telkom berupaya untuk menempatkan
diri sebagai perusahaan InfoCom terkemuka
di kawasan Asia Tenggara, Asia dan akan berlanjut ke kawasan Asia Pasifik. Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP3.
1.2.2
Misi
Misi dari PT. Telkom adalah
memberikan layanan sebagai
berikut:
1.
One Stop InfoCom Services with Excellent Quality and Competitive Price and To Be the Role Model as
the Best Managed Indonesian Corporation
2. Managing Business Through Best
Practices, Optimizing Superior Human Resource, Competitive Technology, and Synergizing
Business Partners. Menjamin bahwa pelanggan akan mendapatkan layanan
terbaik, berupa kemudahan, produk
dan jaringan berkualitas, dengan harga
kompetitif. Telkom akan mengelola bisnis
melalui praktek-praktek terbaik dengan mengoptimalisasikan sumber daya manusia
yang unggul, penggunaan teknologi yang kompetitif, serta membangun kemitraan yang
saling menguntungkan dan saling mendukung secara sinergis. Untuk tercapainya
misi diatas maka terdapat tujuh pernyataan
yang harus dilaksanakan oleh seluruh
karyawanh PT. Telkom melalui manajemen perubahan yang direncanakan secara baik
yang disebut dengan Turn Around Management seperti sebagai berikut:
1. Berikan yang terbaik kepada
pelanggan
2. Sapu bersih fraud
3. Perkuat internal control
4. Tingkatkan kompetensi kunci
5. Raih pendapatan semaksimal
mungkin
6. Lakukan efisiensi biaya
semaksimal mungkin
7. Berikan penghargaan bagi yang
berhasil dan terapkan
hukuman bagi yang menyimpang
B.RUMUSAN
MASALAH
1.Bagaimana profil usaha PT. Telkom
?
2. Bagaimana struktur organisasi
PT. Telkom ?
3.Apa saja perencanaan usaha PT.
Telkom ?
4. Bagaimana pengembangan usahanya
?
5.Siapa saja personalia PT. Telkom
?
C.TUJUAN
1.Dapat mengetahui profil usahanya
2. Mengetahui struktur
organisasinya
3.Mengetahui perencanaan usaha PT.
Telkom
4. Dapat memahami strategi
pengembangan usahanya.
5. Dapat mengetahui manajemen
personalia PT. Telkom.
BAB II
ISI
2.1 Struktur Organisasi PT. Telkom
2.2 Sumber Daya
Manusia
Kami secara
bertahap telah mengirimkan talent-talent dalam GTP agar mereka mempunyai global
exposure dan global experience sehingga dapat bersaing dengan
perusahaan-perusahaan berskala internasional.
Dalam upaya
memenangkan kompetisi global, kami secara berkesinambungan mengembangkan
profesionalisme Sumber Daya Manusia (“SDM”) melalui program sertifikasi dan
program global talent. Hal ini sebagai bentuk dalam menghadapi ASEAN Economic
Community (“AEC”) pada tahun 2015 mendatang. Kami memahami keberadaan SDM
memiliki peran dan posisi strategis dalam upaya pencapaian visi menjadi
perusahaan berstandar global. Untuk itulah kami terus mengembangkan SDM yang
ada sekaligus membangun hubungan ketenagakerjaan yang baik dengan para
karyawan.
2.2.1 Profil SDM
Kami memiliki 25,011 orang karyawan
per tanggal 31 Desember 2013, yang terdiri dari 17,881 karyawan Telkom dan
7,130 karyawan di entitas anak. Jumlah ini menurun 2.6% dibandingkan dengan
posisi per 31 Desember 2012, sejalan dengan berlanjutnya program multi exit
sebagai bagian dari upaya revitalisasi dan penigkatan efisiensi SDM Telkom
sejak tahun 2002.
1. Profil karyawan berdasarkan posisi
jabatan
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2.
Profil karyawan berdasarkan tingkat pendidikan
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
3. Profil karyawan berdasarkan usia
|
|
|
|||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||
2.3 Manajerial PT TELKOM (Planning Organizing ActuatingControlling)
2.3.1 Planning
Pelaksanaan etika bisnis
yang didalamnya memuat tata nilai budaya Perusahaan, yang setiap tahun
dikomunikasikan dan disurvei pemahamannya kepada karyawan;
Planning memiliki kegiatan yaitu :Mengelola pertanggungjawaban
kinerja karyawan dalam sebuah Sistem ManajemenPerformansi Karyawan melalui kebijakan Perusahaan
No.PD.208.00/2011
Pengelolaan
SDM
Kami telah menyusun Human Capital Master
Plan untuk mengoptimalkan potensi human capital yang ada di Telkom Group.
Penyusunan Human Capital MasterPlan dilakukan secara terpadu dengan merujuk
pada perencanaan korporasi jangka panjang maupun tahunan serta strategi bisnis
masing-masing perusahaan yang tergabung di Telkom Group. Penyusunan Human
Capital Master Plan juga didasarkan pada analisis penawaran dan permintaan yang
akurat serta terukur, yaitu dengan menggunakan referensi data acuan, terutama
acuan rasio produktivitas pada beberapa Perusahaan sejenis.
Informasi
yang ada dalam Human Capital Master Plan Telkom Group terdiri dari:
• Proyeksi mengenai jumlah human capital
yang dihitung berdasarkan portofolio bisnis selama periode lima tahun ke depan.
• Proyeksi tentang komposisi human capital
secara rinci dengan mengacu pada komposisi job stream, pendidikan, usia dan
jabatan.
• Rencana ketenagakerjaan yang berisi
rencana SDM tahunan di masing-masing Perusahaan yang termasuk jajaran Telkom
Group.
Penyusunan
Human Capital Master Plan Telkom Group yang terpadu membantu Perusahaan dalam:
• memproyeksikan kebutuhan human capital
secara tepat, baik dari sisi jumlah dan kompetensinya;
• menyusun rencana pengalokasian karyawan
dan rencana pengembangan karir; dan
• mengukur produktivitas human capital.
Pemenuhan
kebutuhan SDM serta infrastruktur terkait dilakukan dengan berdasar pada
prinsip sinergi dan optimalisasi sumber daya internal yang ada di jajaran
Telkom Group.
Strategi pengelolaan SDM kami menekankan pada
harmonisasi jumlah dan kompetensi SDM searah dengan portofolio bisnis yang
semakin fokus pada TIMES. Kami juga berupaya meningkatkan sinergi dan efisiensi
di antara Perusahaan di jajaran Telkom Group dan terus menekankan penerapan
nilai-nilai Perusahaan yang telah ditetapkan. Upaya ini diimplementasikan
dengan menyusun rencana pengalokasian karyawan untuk lima tahun ke depan dan
rencana ketenagakerjaan setiap tahun agar dapat memberikan informasi yang lebih
akurat untuk mendukung kemajuan usaha perusahaan.
Rencana pengalokasian karyawan disusun paling lambat
pada triwulan keempat setiap tahun dan berlaku selama satu tahun ke depan.
Rencana pengalokasian karyawan berisi berbagai informasi diantaranya: nama
posisi yang sudah, atau sedang dan akan dijabat oleh karyawan; layer posisi; job
stream; lokasi kerja; jumlah formasi; rencana pengaturan karyawan tiap
bulan termasuk promosi, mutasi, status penugasan (berjangka waktu/tidak
berjangka waktu); dan mutasi masuk dan keluar (in/out).
Rencana ketenagakerjaan disusun dengan mengidentifikasi
kebutuhan karyawan, yang mengacu pada Human Capital Plan atau Rolling
Human Capital PlanTelkom Group. Fokus dari rencana ketenagakerjaan adalah
pada peningkatan produktivitas dan efisiensi dengan merujuk pada acuan yang
kompetitif. Kami berharap dapat meningkatkan efisiensi dengan mengurangi jumlah
tenaga kerja yang ada di samping tetap melakukan rekrutmen sekitar 20% dari
jumlah karyawanyangkeluar.
Rencana ketenagakerjaan mencakup penjelasan mengenai
profil sumber daya yang dihitung berdasarkan aktivitas bisnis dari tiap
perusahaan di jajaran Telkom Group, serta penjelasan berdasarkan pekerjaan,
posisi, umur dan latar belakang pendidikan.
2.3.2Organizing
Pengelolaan kebijakan dan prosedur operasional yang efektif sesuai dengan
tuntutan bisnis, sebagai pedoman pengelolaan Perusahaan dan menjadi
panduan bekerja karyawan;
Kegiatan organizing yaitu:
Melakukanpengorganisasiankepadaanggotaperusahaansesuaidengankebijakan Perusahaan, manajemen berupaya untuk
memastikan bahwa perencanaan Perusahaan dilakukan lebih sistematis, tidak
rumit, teratur, terintegrasi, selaras dengan visi dan misi Perusahaan, serta
dapat dilaksanakan dengan baik sesuai dengan yang telah direncanakan
sebelumnya; juga memudahkan untuk melakukan evaluasi dan pengendalian pada saat
pelaksanaan nantinya.
Rekrutmen SDM
Pelaksanaan rekrut SDM kami
dilakukan dengan mengoptimalkan sumber daya internalmelalui sinergi di jajaran
Telkom Group dengan tujuan mengedepankan efisiensi dalam hal biaya pergantian karyawan
di masing-masing perusahaan, serta untuk mendapatkan kandidat terbaik sesuai
kualifikasi yang dibutuhkan. Selain itu, sinergi ini dengan sendirinya juga
memfasilitasi pengembangan karir setiap karyawan di jajaran Telkom Group. Jika
dimungkinkan, kebutuhan karyawan akan dipenuhi oleh kandidat yang berasal dari
dalam. Untuk rekrutmen dari ekstenal, kami bermaksud memperbaiki komposisi
karyawan dari segi usia dan pendidikan. Oleh karena itu rekrut dari eksternal
kami fokus pada rekrutasi fresh graduate dengan pendidikan
strata-1 dan strata-2 dengan bidang studi yang sejalan dengan portofolio
bisnis. Kami mencari talentyang memiliki softskill dan hardskill yang
hebat untuk menjadi future leader perusahaan.
Pelaksanaan rekrutasi tahun 2013 telah dilakukan sebanyak tiga kali melalui sumber job fair. Lingkup pelaksanaan sinergi meliputi:
Pelaksanaan rekrutasi tahun 2013 telah dilakukan sebanyak tiga kali melalui sumber job fair. Lingkup pelaksanaan sinergi meliputi:
·
Pelaksanaan job fair/career
days.
·
Pelaksanaan bersama seleksi tahap I
(Psikotes).
·
Pemanfaatan bersama atas database kandidat.
·
Inisiatif sinergi di bidang
rekrutmen lainnya.
Pada tahun
2013, kami telah merekrut karyawan baru sebanyak 838 orang.
Pengembangan Kompetensi SDM
Competency Based Human Resources
Management (”CBHRM”)
Kami telah menetapkan strategi pengembangan kompetensi human capital yang dituangkan dalam Human Capital Master Plan, yang senantiasa diperbaharui setiap tahunnya guna menyesuaikan dengan dinamika bisnis Perusahaan. Pelaksanaannya juga diselaraskan dengan strategi bisnis yang berdasarkan kepadaCorporate Strategic Scenario (“CSS”), Master Plan for Human Capital (“MPHC”), Human Capital Development Plan (“HCD Plan”), transformasi organisasi serta kondisi keuangan Perusahaan.
Kami telah menetapkan strategi pengembangan kompetensi human capital yang dituangkan dalam Human Capital Master Plan, yang senantiasa diperbaharui setiap tahunnya guna menyesuaikan dengan dinamika bisnis Perusahaan. Pelaksanaannya juga diselaraskan dengan strategi bisnis yang berdasarkan kepadaCorporate Strategic Scenario (“CSS”), Master Plan for Human Capital (“MPHC”), Human Capital Development Plan (“HCD Plan”), transformasi organisasi serta kondisi keuangan Perusahaan.
Kami menerapkan pendekatan CBHRM
dalam rangka penilaian terhadap kompetensi SDM yang ada. Model CBHRM terdiri
atas Core Competency (values), Generic
Competency (Personal Quality), dan Specific
Competency (Skill & Knowledge). Ketiga model ini
dikembangkan dan disempurnakan untuk mendukung penilaian kemampuan pegawai secara
adil dan transparan.
Kami memiliki direktori kompetensi
yang memuat daftar kompetensi yang diperlukanPerusahaan, yang senantiasa
diperbaharui agar mampu menyesuaikan dengan dinamika lingkungan bisnis,
termasuk jenis-jenis kompetensi skill & knowledge yang
sesuai dengan perubahan portofolio bisnis menjadi TIMES.
Pengembangan kompetensi karyawan dititikberatkan pada hal-hal berikut ini:
Pengembangan kompetensi karyawan dititikberatkan pada hal-hal berikut ini:
·
Pengembangan Character yang
didasarkan pada budaya perusahaan The Telkom Way yang berlandaskan pada
filosofi To be The Best (Ihsan), Principle to be The
Star (Solid, Speed, Smart) dan Practices to be the
Winner (Imagine, Focus, Action).
·
Pengembangan Competence yang
berstandar global.
·
Pengembangan Chiefship (Leadership)
yang didasarkan pada Telkom Leadership Architecture yang
berlandaskan prinsip Lead by Heart dan Manage by Head.
Menyusul transformasi bisnis
Perusahaan yang terfokus pada bisnis TIMES, penguatan kompetensi SDM dilakukan
dengan pelatihan dan pendidikan yang bersifat perubahan kompetensi dan
pengembangan kompetensi, baik yang terkait langsung maupun tidak langsung
terhadap strategi bisnis dan operasional. Pelatihan untuk perubahan kompetensi
bertujuan untuk menyiapkan kompetensi karyawan agar mampu menyikapi perubahan
telekomunikasi berbasis TDM menjadi telekomunikasi berbasis IP dan kompetensi
IMES. Sementara itu, pelatihan untuk pengembangan kompetensi bertujuan untuk
menyiapkan karyawan dengan kompetensi tertentu guna mendukung portofolio bisnis
Perusahaan.
Selama 2013, fokus program pelatihan
dan pendidikan bagi karyawan yang kami selenggarakan meliputi di bidang
teknologi, pemasaran dan manajemen telekomunikasi, informasi bisnis dan
pengembangan bisnis new wave untuk mendukung terwujudnya visi
Telkom menjadi market leader dalam penyelenggaraan TIMES.
Pelatihan ini diselenggarakan di Telkom Corporate University serta
di berbagai lembaga pendidikan/pelatihan eksternal terkemuka.
Untuk meningkatkan kerja sama unit bisnis Telkom Group dan untuk efisiensi biaya dilakukan sinergi Telkom Group yang meliputi kerja sama program, kerja sama partisipan, maupun kerja sama di bidang fasilitas.
Untuk meningkatkan kerja sama unit bisnis Telkom Group dan untuk efisiensi biaya dilakukan sinergi Telkom Group yang meliputi kerja sama program, kerja sama partisipan, maupun kerja sama di bidang fasilitas.
Kemudian guna menciptakan pemimpin
masa depan, disediakan program pengembangan kepemimpinan yang telah diikuti
oleh 897 karyawan, meliputi program:
·
Kepemimpinan Tingkat Dasar (Emerging
Leaders Development Program, First Line Development Program, Coaching for
Supervisor);
·
Kepemimpinan Tingkat Menengah (Managerial
Development Program, Coaching for Manager, 4DX Certification); dan
·
Kepemimpinan Tingkat Senior (Executive
Development Program, Commissionership Executive Program, Directorship Executive
Program).
Penetapan
keikutsertaan karyawan dalam keseluruhan program pengembangan kompetensi
tersebut ditentukan oleh kebutuhan Perusahaan dan karyawan dengan memperhatikan
kesetaraan gender dan persamaaan kesempatankepadaseluruhkaryawan.
Upaya lain yang dilakukan perusahaan untuk
mengembangkan kompetensi karyawan juga termasuk fasilitas Knowledge
Management dimana setiap karyawan berkesempatan untuk bertukar ide,
konsep dan berbagi informasi melalui artikel yang dapat diakses oleh semua
karyawan.
Agar karyawan tergerak mengikuti jalur pengembangan
kompetensi Perusahaan, kami telah menerapkan sistem penilaian yang obyektif
atas kinerja karyawan. Penilaian atas kinerja masing-masing karyawan terkait
dua aspek, yaitu aspek hasil, berdasarkan sasaran kerja individu dan aspek
proses, berdasarkan kompetensi-kompetensi yang dipersyaratkan. Pelaksanaannya
dilakukan secara online terhadap sejumlah indikator perilaku
terkait yang ditunjukkan oleh karyawan saat bekerja (demonstrated behavior).
Telkom CorpU
Dalam mengaplikasikan value
perusahaan yakni commitment to long term dan caring
meritocracy, kami melakukan investasi pada aspek SDM (invest in people).
Untuk merealisasikannya, maka pembinaan pimpinan (leader) dan karyawan (people)
merupakan strategic initiative pertama dan utama yang
diformulasikan sebagai “Center of Excellence”. Sebagai upaya
mewujudkan center of excellence tersebut, maka pada tanggal 28
September 2012 dibentuklah Telkom Corporate University (“Telkom
CorpU”) yang diharapkan dapat menciptakan suatu sistem yang dapat
melahirkan leader danpeople yang unggul. Adapun
fungsi utama Telkom CorpU sebagai center of excellence ada
tiga yaitu:
·
Center of chiefship (creating
great leader)
Telkom CorpU diharapkan mampu melahirkan leader-leader masa depan yang semakin berkualitas dan berkelas internasional, yang secara berkesinambungan mampu melakukan estafet kepemimpinannya sesuai tuntutan jaman. Kami meyakini bahwa leader yang berhasil, akan mampu melahirkan leader-leader berikutnya yang jauh lebih berhasil. Dengan demikian, melalui Telkom CorpU ini maka akan terjadi kaderisasi yang sukses.
Telkom CorpU diharapkan mampu melahirkan leader-leader masa depan yang semakin berkualitas dan berkelas internasional, yang secara berkesinambungan mampu melakukan estafet kepemimpinannya sesuai tuntutan jaman. Kami meyakini bahwa leader yang berhasil, akan mampu melahirkan leader-leader berikutnya yang jauh lebih berhasil. Dengan demikian, melalui Telkom CorpU ini maka akan terjadi kaderisasi yang sukses.
·
Center of competence (creating
great people)
Telkom CorpU diharapkan mampu menghasilkan people yang berkualitas tinggi dan tangguh, karena people inilah yang sangat berperan dalam keberhasilan Perusahaan.
Telkom CorpU diharapkan mampu menghasilkan people yang berkualitas tinggi dan tangguh, karena people inilah yang sangat berperan dalam keberhasilan Perusahaan.
·
Center of certification (creating
global standard)
Telkom CorpU diharapkan mampu mencetak SDM dengan global standard. Setiap program pengembangan leadership dan kompetensi harus memiliki standar internasional dan setiap lulusannya memiliki sertifikasi dengan standar internasional.
Telkom CorpU diharapkan mampu mencetak SDM dengan global standard. Setiap program pengembangan leadership dan kompetensi harus memiliki standar internasional dan setiap lulusannya memiliki sertifikasi dengan standar internasional.
Global
Talent Program, yang selanjutnya disebut GTP adalah penugasan khusus kepada
karyawan bertalenta untuk dibentuk menjadi great people yang
bertujuan untuk memenangkan persaingan dan mencapai sasaran-sasaran bisnis
perusahaan melalui pengalaman penugasan internasional dan Sertifikasi. Program
yang sudah diinisiasi sejak tahun 2012 ini diharapkan dapat menghasilkan talent-talent yang
kredibel dan mampu bersaing dengan perusahaan-perusahaan internasional. Program
ini diawali dengan proses rekrutmen berdasarkan kriteria yang telah ditentukan,
pencocokan Profil talent dengan penugasan kerja, pembekalan
awal sebelum penugasan (pre-departure), penugasan baik di dalam maupun
di luar negeri, ujian akhir serta penempatan akhir.
Kami secara bertahap telah mengirimkan talent-talent dalam GTP agar mereka mempunyai global exposure dan global experience sehingga dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan berskala internasional. Pada tahun 2013 ini kami telah mengirimkan sebanyak 1.010 orang ke 25 negara.
Program Telkom CorpU lainnya pada tahun 2013 yaitu international certification di berbagai bidang bagi 1.471 orang.
Kami secara bertahap telah mengirimkan talent-talent dalam GTP agar mereka mempunyai global exposure dan global experience sehingga dapat bersaing dengan perusahaan-perusahaan berskala internasional. Pada tahun 2013 ini kami telah mengirimkan sebanyak 1.010 orang ke 25 negara.
Program Telkom CorpU lainnya pada tahun 2013 yaitu international certification di berbagai bidang bagi 1.471 orang.
2.3.3Actuating
Penerapan manajemen risiko secara terpadu berbasis COSO Enterprises
Risk Management;
Kegiatan Actuating:
Melaksanakankegiatan/sistemmanajemenperusahaansesuaidengan COSO, sebuah
proses yang dipengaruhi oleh Dewan Direktur dan Dewan Komisaris,
Manajemen dan seluruh Personel dalam korporat untuk memberikan jaminan yang wajar
terhadap pencapaian tujuan korporat :
- diaplikasikan selaras dengan strategi yang telah ditetapkan pada seluruh bagian di dalam korporat,
- dirancang untuk mengidentifikasi kejadian yang berpotensi mempengaruhi tujuan korporat
- dikelola dalam batasan/selera risiko yang ditetapkan
Remunerasi
Karyawan
Kami memberikan paket remunerasi yang kompetitif
sesuai dengan harga pasar, yang terdiri dari gaji pokok dan tunjangan, benefit serta
insentif dan bonus yang dikaitkan dengan kinerja dan berbagai fasilitas termasuk
fasilitas kesehatan bagi karyawan dan keluarganya. Kami juga menyediakan
program pensiun dan program kesehatan paska kerja. Paket remunerasi ini
senantiasa dievaluasi agar pergerakan gaji karyawan sesuai dengan harga pasar.
Untuk pemberian bonus, kami telah melakukan pencatatan
(accrued) dalam tahun berjalan namun baru akan mendistribusikannya pada
tahun berikutnya. Dalam kurun waktu lima tahun terakhir, kami telah membayarkan
bonus tahunan berkisar antara Rp326,9 miliar sampai Rp513,9 miliar. Terkait
pemberian bonus tahun 2013, kami akan berpegang pada penyelesaian audit atas
Laporan Keuangan 2013 serta persetujuan dari RUPS. Entitas anak juga memberikan
paket remunerasi yang kompetitif bagi karyawannya.
Penghargaan
Karyawan
Setiap tahun, secara simultan kami memberikan beberapa
bentuk penghargaan sebagai apresiasi terhadap karyawan yang berprestasi dalam
mendukung pencapaian target bisnis. Pemberian penghargaan diatur dalam
kebijakan Telkom Employee Reward yang diberikan secara
individual dan kelompok dalam berbagai jenis dan bentuk sesuai dengan tingkat
kepentingan Perusahaan yang meliputi pemberian apresiasi berupa kesempatan
melaksanakan ziarah/ibadah keagamaan, benchmarking ke industri telekomunikasi
dan perusahaan berskala global, serta kesempatan mengikuti seminar
internasional, dan pemberian insentif khusus. Program penghargaan juga
dilakukan oleh perusahaan di jajaran Telkom Group dalam rangka memotivasi
karyawan mereka.
Pelayanan SDM Berbasis TI
Untuk memfasilitasi proses kerja seluruh karyawan,
kami membangun infrastruktur komunikasi yang terintegrasi untuk mempermudah
koordinasi kebijakan dan sosialisasi strategi bisnis Perusahaan antara pembuat
kebijakan, pengelola SDM dan karyawan. Infrastruktur tersebut adalah website
Human Capital & General Affairs yang dapat diakses oleh karyawan
yang ingin mengetahui berbagai kebijakan dan informasi lain terkait pengelolaan
dan pengembangan SDM.
Pengembangan aplikasi SDM dirancang untuk memenuhi
kebutuhan Telkom Group yaitu IHCMS Telkom Group (Integrated Human Capital
Management System Telkom Group). Layanan-layanan SDM berbasis TI
terdiri dari Sasaran Kerja Individu (“SKI”) online, absensi online,
Surat Perintah Perjalanan Dinas (“SPPD”) online, cuti online, career
online dan Setoran Pajak Tahunan/Surat Pemberitahuan (“SPT”) online.
Kami juga menerapkan berbagai aplikasi TI seperti proses otomatisasi bisnis
Perusahaan baik berupa nota dinas elektronik, virtual meeting, shared
files, online survei, dan intranet. Dalam penerapan
program “Go Green” , kami mengganti pengadministrasian SDM dengan
aplikasi Employee Self Service (“ESS”).
Pada prinsipnya kami telah menerapkan “Go Green”,
yaitu administrasi SDM telah digantikan oleh aplikasi ESS (Employee Self
Service), sehingga bisa dikategorikan Paperless Office.
Program
Pensiun
Usia pensiun untuk seluruh karyawan
kami adalah 56 tahun. Kami memiliki dua program pensiun, yaitu
a.
Program Pensiun Manfaat Pasti
(“PPMP”) yang ditujukan bagi karyawan tetap yang direkrut sebelum tanggal 1
Juli 2002, dan
b.
Program Pensiun Iuran Pasti (“PPIP”)
yang berlaku bagi karyawan tetap lainnya.
a.
Program Pensiun Manfaat Pasti
(“PPMP”)
Perhitungan pensiun bagi peserta PPMP didasarkan atas masa kerja, dan besaran gaji dasar pada saat pensiun. Manfaat Pensiun dibayarkan kepada karyawan setelah mereka berhenti bekerja dan dapat dialihkan kepada tanggungan jika karyawan tersebut meninggal. Dana Pensiun Telkom bertugas mengelola program ini dan sumber utama pendanaan. Dana Pensiun Telkom berasal dari iuran karyawan dan Perusahaan. Partisipasi karyawan dalam program ini sebesar 18% dari gaji pokok (sebelum bulan Maret 2003, tingkat kontribusi karyawan adalah sebesar 8,4%) sedangkan Perusahaan memberikan kontribusi sisanya. Minimum manfaat pensiun bulanan untuk karyawan yang pensiun sekitar Rp425.000 setiap bulannya. Kontribusi kami kepada Dana Pensiun Telkom mencapai Rp187 miliar, Rp186 miliar dan Rp182 miliar masing-masing untuk tahun-tahun yang berakhir 31 Desember, 2011, 2012 dan 2013.
Telkomsel juga melaksanakan PPMP bagi karyawannya. Dengan program ini, karyawan berhak mendapatkan manfaat pensiun yang dihitung berdasarkan gaji dasar atau gaji bersih terakhir yang diterima, dan masa bakti karyawan. PT Asuransi Jiwasraya (Persero) mengelola program ini berdasarkan kontrak asuransi tahunan. Hingga tahun 2004, kontribusi karyawan kepada program ini adalah sebesar 5% dari gaji yang dibayarkan bulanan sementara Telkomsel membayar sisa kontribusi yang ditetapkan. Sejak tahun 2005, kontribusi terhadap program dilakukan sepenuhnya oleh Telkomsel. Infomedia juga menyelenggarakan PPMP bagi karyawannya.
Perhitungan pensiun bagi peserta PPMP didasarkan atas masa kerja, dan besaran gaji dasar pada saat pensiun. Manfaat Pensiun dibayarkan kepada karyawan setelah mereka berhenti bekerja dan dapat dialihkan kepada tanggungan jika karyawan tersebut meninggal. Dana Pensiun Telkom bertugas mengelola program ini dan sumber utama pendanaan. Dana Pensiun Telkom berasal dari iuran karyawan dan Perusahaan. Partisipasi karyawan dalam program ini sebesar 18% dari gaji pokok (sebelum bulan Maret 2003, tingkat kontribusi karyawan adalah sebesar 8,4%) sedangkan Perusahaan memberikan kontribusi sisanya. Minimum manfaat pensiun bulanan untuk karyawan yang pensiun sekitar Rp425.000 setiap bulannya. Kontribusi kami kepada Dana Pensiun Telkom mencapai Rp187 miliar, Rp186 miliar dan Rp182 miliar masing-masing untuk tahun-tahun yang berakhir 31 Desember, 2011, 2012 dan 2013.
Telkomsel juga melaksanakan PPMP bagi karyawannya. Dengan program ini, karyawan berhak mendapatkan manfaat pensiun yang dihitung berdasarkan gaji dasar atau gaji bersih terakhir yang diterima, dan masa bakti karyawan. PT Asuransi Jiwasraya (Persero) mengelola program ini berdasarkan kontrak asuransi tahunan. Hingga tahun 2004, kontribusi karyawan kepada program ini adalah sebesar 5% dari gaji yang dibayarkan bulanan sementara Telkomsel membayar sisa kontribusi yang ditetapkan. Sejak tahun 2005, kontribusi terhadap program dilakukan sepenuhnya oleh Telkomsel. Infomedia juga menyelenggarakan PPMP bagi karyawannya.
b.
Program Pensiun Iuran Pasti (“PPIP”)
Kami menyelenggarakan Program Pensiun Iuran Pasti bagi karyawan tetap yang direkrut sejak tanggal 1 Juli 2002. PPIP dikelola oleh Dana Pensiun Lembaga Keuangan (“DPLK”), dimana karyawan dapat memilih di antara berbagai DPLK yang menyelenggarakan program ini. Kontribusi tahunan kami terhadap PPIP ditetapkan berdasarkan persentase tertentu dari gaji dasar karyawan peserta, yaitu mencapai Rp5 miliar, Rp5 miliar dan Rp6 miliar masing-masing untuk tahun-tahun yang berakhir 31 Desember 2011, 2012 dan 2013.
Untuk menciptakan lingkungan bisnis yang lebih efektif dan kompetitif, kami juga memiliki program Pensiun Dini (“Pendi”). Program ini sejalan dengan pelaksanaan Human Capital Master Plan 2013-2017 yang diperkirakan akan mengurangi jumlah karyawan Telkom sebanyak 1.548 karyawan. Program ini ditawarkan secara sukarela kepada karyawan yang dianggap telah memenuhi persyaratan tertentu terkait pendidikan, usia, jabatan dan kinerja. Sejak tahun 2002 hingga 31 Desember 2013, kami telah mengeluarkan dana sebesar Rp7,3 triliun sebagai kompensasi bagi 14.195 karyawan yang mengikuti program ini. Pada tahun 2013, kami tidak melaksanakan program pensiun dini.
Kami menyelenggarakan Program Pensiun Iuran Pasti bagi karyawan tetap yang direkrut sejak tanggal 1 Juli 2002. PPIP dikelola oleh Dana Pensiun Lembaga Keuangan (“DPLK”), dimana karyawan dapat memilih di antara berbagai DPLK yang menyelenggarakan program ini. Kontribusi tahunan kami terhadap PPIP ditetapkan berdasarkan persentase tertentu dari gaji dasar karyawan peserta, yaitu mencapai Rp5 miliar, Rp5 miliar dan Rp6 miliar masing-masing untuk tahun-tahun yang berakhir 31 Desember 2011, 2012 dan 2013.
Untuk menciptakan lingkungan bisnis yang lebih efektif dan kompetitif, kami juga memiliki program Pensiun Dini (“Pendi”). Program ini sejalan dengan pelaksanaan Human Capital Master Plan 2013-2017 yang diperkirakan akan mengurangi jumlah karyawan Telkom sebanyak 1.548 karyawan. Program ini ditawarkan secara sukarela kepada karyawan yang dianggap telah memenuhi persyaratan tertentu terkait pendidikan, usia, jabatan dan kinerja. Sejak tahun 2002 hingga 31 Desember 2013, kami telah mengeluarkan dana sebesar Rp7,3 triliun sebagai kompensasi bagi 14.195 karyawan yang mengikuti program ini. Pada tahun 2013, kami tidak melaksanakan program pensiun dini.
Program Pelayanan Kesehatan
a.
Pengelolaan Kesehatan Karyawan
Kami percaya bahwa peningkatan kesejahteraan karyawan
diharapkan berdampak pada perbaikan produktivitas perusahaan. Untuk itu, kami
menyediakan layanan kesehatan bagi karyawan dan pensiunan beserta keluarga intinya
yang dikelola oleh Yayasan Kesehatan (“Yakes”). Hingga 31 Desember 2013, total
karyawan dan pensiunan beserta keluarga intinya yang menjadi peserta layanan
kesehatan Yakes mencapai 113,629 orang.
b.
Pelayanan Kesehatan Pasca Kerja
Perhatian Perusahaan terhadap kesejahteraan juga
berlanjut hingga karyawan memasuki masa pensiun, yaitu di antaranya dengan
menyediakan jaminan kesehatan untuk seluruh karyawan yang telah pensiun,
termasuk istri atau suami dan anak. Kami menyediakan dua jenis pendanaan untuk
jaminan kesehatan pensiun, yakni:
i.
Bagi karyawan yang diangkat sebagai
calon pegawai sebelum tanggal 1 November 1995 dan memiliki masa kerja lebih
dari 20 tahun, mereka berhak mengikuti jaminan layanan kesehatan yang dikelola
oleh Yakes. Kontribusi Perusahaan terhadap pelaksanaan program ini sebesar
Rp361 miliar, Rp300 miliar dan Rp301 miliar masing-masing untuk tahun-tahun
yang berakhir pada tanggal 31 Desember 2011, 2012 dan 2013.
ii.
Bagi semua karyawan tetap lainnya,
mereka memperoleh layanan kesehatan dalam bentuk tunjangan asuransi. Kami
memberikan kontribusi sebesar Rp19 miliar, Rp18 miliar dan Rp17 miliar
masing-masing untuk tahun-tahun yang berakhir pada tanggal 31 Desember 2011,
2012 dan 2013 untuk menjalankan program ini.
Entitas anak memberikan tunjangan kesehatan melalui
program jaminan kesehatan yang disponsori oleh pemerintah yang dikenal sebagai
Jamsostek.
c. Pengelolaan
Hubungan Karyawan dengan Manajemen
Merujuk pada Keputusan Presiden No.83 tahun 1998
tentang Ratifikasi Konvensi ILO No.87 tahun 1948 mengenai Kebebasan Berserikat
dan Perlindungan atas Hak Membentuk Organisasi, beberapa karyawan kami
mendirikan “Serikat Karyawan Telkom” atau “SEKAR”. Hingga 31 Desember 2013,
SEKAR beranggotakan 16,283 karyawan atau 91.1% dari jumlah karyawan dalam status
bekerja di Telkom dan dipekerjakan di joint venture company (“JVC”).
Sesuai dengan UU No 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan serta Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
PER.16/MEN/XI/2011 Tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan Peraturan
Perusahaan Serta Pembuatan dan Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama (“PKB”),
SEKAR berhak mewakili karyawan dalam perundingan PKB dengan manajemen
Perusahaan. Saat ini PKB yang berlaku adalah PKB V yang berlaku sejak tanggal
23 Agustus 2013, dan berakhir pada 23 Agustus 2015.
Telkomsel dan Infomedia juga memiliki Serikat Pekerja.
Serikat Pekerja Telkomsel atau ”SEPAKAT” beranggotakan 3,972 karyawan atau
92.5% dari jumlah karyawan Telkomsel. Baik di Telkom maupun di entitas anak
perusahaan yang memiliki serikat pekerja tidak pernah mengalami aksi serikat
kerja yang berarti.
d. Aktivitas Ekstrakurikuler
Kami memberikan kesempatan kepada seluruh karyawan
untuk berpartisipasi dalam berbagai aktivitas ekstrakurikuler, terutama yang
dapat mendukung produktivitas karyawan. Aktivitas ekstrakurikuler karyawan
meliputi bidang keagamaan, budaya dan olahraga. Kegiatan ini juga terbuka bagi
keluarga karyawan, seperti dalam kompetisi pembacaan Al-Quran, paduan suara
gereja dan Utsawa Dharma Gita (Hindu) dan kegiatan olah raga.
Biaya
Pendidikan & Pelatihan SDM
Untuk pelaksanaan program pelatihan dan pendidikan
selama tahun 2013, kami mengalokasikan dana Rp265,3 miliar, atau rata-rata
sebesar Rp10,6 juta per karyawan yang mengikuti program tersebut. Pada tahun
2012, biaya yang dialokasikan sebesar Rp158 miliar.
2.3.4Controlling
Pengawasan internal dan
penerapan pengendalian internal berbasis COSO Internal Control utamanya
pengendalian internal atas pelaporan keuangan.
Kegiatan controlling:
Pengawasan juga dilakukan melalui aktivitas komite-komite Komisaris yaitu
Komite Audit, Komite Nominasi dan Remunerasi, serta Komite Evaluasi dan
Monitoring Perencanaan dan Risiko.Salah satunyaadalahdenganadanyalaporankeuangansecararutindanberkala yang
diterapkanolehpihak-pihaktsb.
BAB
III
PENUTUP
A. KESIMPULAN
1. PT Telekomunikasi Indonesiamerupakan
Badan Usaha Milik Negara dan penyedia layanan telekomunikasi dan jaringan
terbesar di Indonesia. TELKOM menyediakan layanan InfoComm, telepon kabel tidak
bergerak (fixed wireline) dan telepon nirkabel tidak bergerak (fixed wireless),
layangan telepon seluler, data dan internet, serta jaringan dan interkoneksi,
baik secara langsung maupun melalui anak perusahaan.
2. Struktur Organisasi PT. Telkom terdiri
dari komisaris utama, komisaris, direktur utama, direktur, general manage, dan
beberapa manajer yang membawahi beberapa staf masing-masing.
3. Sistem perencanaan PT. TELKOM dalam
menyusun perencanaan Perusahaan, memiliki tujuan: agar perencanaan Perusahaan
dapat dilakukan secara sistematis, lebih mudah, cepat , teratur, terintegrasi ,
sesuai visi dan misi Perusahaan, serta dapat dilaksanakan dengan baik sesuai
dengan yang telah direncanakan sebelumnya; memudahkan dalam melakukan evaluasi
dan pengendalian pada saat pelaksanaannya. Model perencanaan Perusahaan terdiri
dari 3 (tiga) tahapan: pertama, penyelarasan harapan pemangku kepentingan,
kedua, perumusan strategi Perusahaan dan ketiga, pengembangan perencanaan
bisnis.
4. Strategi Pengembangan Usaha PT. Telkom
dengan melakukan : Representasi dan refleksi dari rencana strategis perusahaan,
Analisa dari kualifikasi tugas yang akan diemban oleh tenaga kerja, Analisa
kesediaan tenaga kerja, Melakukan tindakan inisiatif, dan Evaluasi dan
modifikasi tindakan.
PT Telkom mempunyai tujuan untuk
selalu mempertahankan tingkat pertumbuhan, marjin keuntungan dan kualitas
perusahaan secara menyeluruh. Sedangkan, visi Telkom adalah to become a leading
infocom player in the region. Artinya, Telkom berupaya untuk menempatkan diri
sebagai perusahaan infocom terkemuka di kawasan Aia Tenggara, Asia dan
selanjutnya akan merambah ke kawasan Asia Pasifik.
Dalam pencapaian visi dan misi
tersebut PT Telkom menggunakan manajemen POAC
(Planning,Organizing,Actuating,dan Controlling) salah satu contohnya dengan
perencanaan infrastruktur sebagai penunjang jaringan komunikasi,CSR (Corporate
Sosial Responsibility) melalui Program Cooperative Academic Education dan tata
kelola perusahaan Kemitraan dan Bina Lingkungan.
Saran
Dalam pengelolaaan perusahaan
fungsi manajemen sangat diperlukan guna memajukan perusahaan tersebut. Oleh
karena itu akan lebih baik jika dalam prakteknya sesuai dengan rancangan atau
planning yang telah ditetapkan sesuai dengan aturannya
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
Cestro, Husted, dan Dougles, 1997.
Langkah Strategis Sehubungan dengan PerencanaanSumber Daya Manusia. Bandung :
CV Alfabeta.
Produk-produk Layanan PT Telkom.
2003. www.plasa.com. 26 Mei 2013. 10.00.
Profil PT Telkom. 2003.
www.plasa.com. 24 Mei 2013. 08.30.
Sejarah PT Telkom. 2003.
www.telkomportal.com. 24 Mei 2013. 08.30.
TELKOMFlexi “Faq FLEXI Trendy”.
2003. www.telkomflexi.com. 24 Mei 2013. 09.20.
